채용이란 기업이 필요로 하는 인적자원을 인력계획에 따라 모집ㆍ선발하는 것을 의미하며, 인사관리의 출발점으로 기업의 지속적인 성장과 경쟁력 확보를 위한 핵심 기능을 의미하기도 한다.
즉, 기업은 필요로 하는 인력을 사전적으로 계획하고, 확보하고자 적합한 후보군을 물색하며, 이들 중 최적의 요건을 충족하는 재원을 선발하여 배치하는 일련의 활동을 말한다.
채용이 중요한 이유는 기업에 적합한 우수한 인재를 선발하는 것이 전사 차원의 생산성과 경쟁력 확보를 좌우하기 때문이다.
또한, 인재를 채용한 이후 역량을 개발시키는 것도 중요한 전략이지만, 불확실성이 높은 비즈니스 환경에서는 처음부터 회사에 필요로 하는 우수한 인재를 확보하는 것이 더욱 중요하기 때문이다. 따라서, 채용은 청년에게는 사회에 첫발을 내딛는 과정이자, 사회 공동체에 대한 신뢰가 형성되는 단계이다고 할 수 있다. 아울러, 기업에게도 기업의 경쟁력을 이끌 유능한 인재를 확보하는 수단이라는 중요한 의미를 갖는다 할 것이다.
이러한 중요한 의미와 함께 공정채용에 대한 국민의 높은 관심과 기대에 발맞춰 그간 정부도 ｢채용절차의 공정화에 관한 법률｣ 시행, 공공부문을 중심으로 한 ‘블라인드 채용’ 및 NCS 기반 능력중심 채용 등 다양한 정책적 노력을 기울여왔다.
하지만, 구직자의 51.6%가 채용 과정이 불공정하다고 인식하는 등 여전히 채용의 공정성을 강화하기 위한 노력이 더욱 요청된다고 볼 수 있다.
채용의 공정성을 저해하는 주요 원인으로는 주로 채용의 불투명성, 부정한 채용 행위 의심, 능력보다는 개인의 배경에 따른 평가 등에 기인한 것으로 나타났다.
무엇보다도 공정한 채용은 회사 자체와 직무에 대한 신뢰도가 향상되어, 전체적인 경쟁력 확보에 도움이 되는 것은 자명하다 할 것이다.
따라서 직무능력과 무관한 요인에 의한 불공정한 채용은 우수인재 선발기회를 박탈하여 조직의 경쟁력 약화의 요소로 지적되고, 직무능력에 따라 조직에 적합한 인재를 채용하면 구직자의 만족도가 높아지며 이직률은 감소, 이와 함께 조직 전체의 경쟁력 제고로 이어질 것이다.
또한, 공정한 채용은 과도한 스펙 쌓기 방지로 구직자 부담 절감 및 사회 전체적인 비용과 비효율성을 감소시키는 효과를 가진다. 특히 학연, 지연, 혈연 등 편견요인을 배제하고 직무에 필요한 능력만을 공정하게 검증하여 불필요한 스펙 쌓기로 인한 부담을 줄이는데 효과적이다.
그리고 채용의 공정성을 확보함으로써 직무능력에 기반하여 공정하게 평가한다는 믿음이 형성되면 회사 및 회사에서 하는 일에 대한 신뢰도가 향상되어, 전체적인 경쟁력 확보에 도움이 될 것이다.
정리하자면 채용의 양 당사자인 기업과 청년이 함께 공감하여 채용 공정성 강화를 위한 방안을 도출함으로써, 자발적으로 실천할 수 있는 공정한 채용문화 토대 마련이 필요하다는 결론에 도달된다고 할 수 있다.
공감채용 의미는 앞서 살펴본 대로, 공정한 채용문화는 구직자와 구인자 모두에게 도움이 되는 토대가 됨을 알 수 있었다. 그렇다면 공정한 채용문화를 위해서는 어떤 방향이 요구되는 것일까를 고민하게 되는 것이다.
고용노동부가 전 국민을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 공정한 채용을 위해 국민들은 채용광고에 충분한 정보를 제공, 부정채용을 금지하고, 직무와 무관한 정보의 수집을 금지하는 등에 높은 기대를 나타냈다.
이를 요약하면, 국민들이 바라는 공정한 채용이란 ‘투명하게 필요한 정보를 공개하는 공정한 채용’, ‘능력 중심으로 평가하는 공정한 채용’, ‘구직자와 기업이 공감하는 공정한 채용’으로 정리할 수 있다.
이러한 가치를 반영하여 도출되는 것이 ‘공감채용’이다.
‘공감채용’이란 ‘투명’, ‘능력 중심’, ‘공감’을 포괄하는 의미를 가진다. 즉, 기업이 구직자를 대상으로 기업의 정보 및 채용과 관련된 정확한 정보를 제공하며, 편견이 개입될 수 있는 직무와 무관한 개인의 속성이 아닌 능력중심으로 평가하여 구직자에게는 선발 과정 및 결과에 대한 공감대를 증대시킨다. 이러한 채용과정은 구직자와 기업의 지속적인 피드백과 반영을 통해 ‘공감채용’으로 나타나는 것이다.
이를 통해, 상호 간에 공감하는 영역 확대로 기업에 대한 긍정적인 인식을 주게 되어, 기업의 채용 브랜드가 개선된다. 결국 기존의 구직자뿐 아니라 잠재적 구직자까지 포함한 구직자 채용 Pool을 확대하게 된다.
이러한 공감채용은 새로운 개념의 채용 방식이 아닌, 기존의 ‘NCS기반 능력중심 채용’, ‘블라인드 채용’ 등과 동일하게 채용의 공정성 확보를 위한 노력에 더하여 구직자와 기업 간 공감대 형성이라는 부분에 보다 초점을 둔 개념이라고 할 것이다.
공감채용의 필요성은 우선 구직자의 입장에서 살펴보면 공정한 과정과 그에 따른 정당한 보상을 중요시하는 MZ세대 구직자의 입장에서 채용 절차의 공정성과 이에 따른 결과의 공감은 중요한 문제이다. 국민들은 공정한 채용을 위해 엄정한 법 집행뿐만 아니라, 우리 사회에 공정한 채용문화가 자연스럽게 확산되기를 기대하고 있다. 이러한 채용문화는 구직자의 입장을 반영하고 공감에 기반해서 이뤄져야 할 것이다.
또한, 구직자는 현재 채용을 진행하는 기업이 제공하는 정보가 불충분해 취업 결정에 어려움을 느끼고 있다. 구직자의 이러한 어려움에 공감하여 충분한 정보를 제공한다면, 구직자가 채용과정 응시여부를 결정하는 데에 도움이 되는 것은 물론, 향후 입사 후에 당초 기대와 맞지 않아 조기 이직하여 시간과 노력을 더 들여야 하는 상황도 방지할 수 있을 것이다.
두 번째로 기업의 입장에서 보면 기업에 대한 정보 및 채용과 관련된 전반적인 정보를 충분히 제공하는 것이 우수인재의 입사지원에 중요한 요소이다.
실제로 취업포털 사람인의 2020년 조사에 따르면 구직자의 62.6%가 불충분한 기업정보로 입사지원을 포기한 경험이 있는 것으로 나타났다는 것을 잘 알 수가 있다. 특히, 포기까지 하게 된 이유에 대해서는 ‘입사 후를 예측할 수 없어서(61%)’가 가장 큰 것으로 나타나 채용 시 기업에 대한 풍부한 정보 제공은 지원자 Pool을 축소시키고, 이는 결국 잠재적인 우수인재를 잃을 수 있는 가능성을 의미한다.
따라서, 공감채용의 절차를 경험한 지원자들의 호의적인 기업평판, HR Portal의 Survey 결과로 기업에 대한 이미지가 제고될 수 있다. 결국 기업에 대한 이미지가 개선된다면, 지원자들은 이를 매력으로 느껴 지원자가 증가하는 선순환이 반복될 것이다. 대다수의 지원자는 기업의 평판 및 고용브랜드가 매우 중요하다고 생각한다는 것을 인식할 수 필요가 있다는 것이다.
마지막으로 사회의 입장 차원에서 보면 구직자와 구인자가 함께 배려하는 공감채용 문화 조성을 통해 사회적 신뢰가 회복될 것으로 기대된다.
능력이 아닌 편견을 유발할 수 있는 개인정보에 기반한 차별적 채용은 유능한 인재를 기대한 기업의 성장 경쟁력을 약화하는 것은 물론, 자신의 능력과 잠재력을 기반으로 평가할 것으로 기대한 청년의 신뢰에 반한다. 이는 기업의 생산력을 저하시키고, 청년에게는 불필요한 스펙 축적에 과도한 노력을 투입하는 문제 등을 야기해 사회적 비용이 증가하게 될 것이다.
결국, 학연, 지연, 혈연에 의한 채용이 아닌 공정한 절차를 통한 공감채용으로 사회적 신뢰의 제고가 필요하다 하겠다.
<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>
[필자 약력]
△ 강원도 삼척 출신
△ 건국대학교(행정학과)석.박사
△ 노동부 총무과(인사 담당)
△ 노동부 감사담당관실
△ 국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)
△ 노동부 고용정책실 자격지원과
△ 노동부 기획조정실 고객만족팀
△ 노동부 산업안전국 안전정책과
△ 강릉지방노동지청 근로감독과장
△ 서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장
△ 서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장
△ 중부지방고용노동청 태백지청장
△ 현 노무법인 최상인업 대표공인노무사
저서 : △외국인력 정책에 관한연구(행정학 박사) △노동법 강의 △외국인력 정책론 △노동법은 내친구 △산업안전 보건법 해설 △외국인 고용 허가제
논문 : △외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) △저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)
△특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수
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